VON Consulting bietet Strategien für die beste Rekrutierung und Einstellung in Deutschland in der aktuellen Coronavirus-Landschaft
Berlin, Deutschland, 04. May 2020 – Mehr als 80% der Deutschen waren online, Ende 2019 waren etwas mehr als die Hälfte von ihnen in sozialen Medien. Das Bedürfnis der Deutschen nach Privatsphäre, wenn es um ihr Privatleben geht, ist berüchtigt, doch weder die Generation Z noch die Jahrtausendwende – und übrigens auch nicht die Babyboomer – haben soziale Medien und Online-Tools als Mittel zur Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes abgelehnt.
Wie hat sich dieses Phänomen verändert? Wie kann man in Deutschland während des Coronavirus-Ausbruchs besser online rekrutieren und die besten Kandidaten für ein Unternehmen finden? Hier sind einige Hinweise von einer internationalen Personalagentur mit +15 Jahren Erfahrung in der Rekrutierung und Auslagerung von Talenten in den Bereichen IT, Telekommunikation, Netzwerke, Halbleiter und Dienstleistungen.
Zunächst einmal: Wenn ein Unternehmen gerade jetzt Positionen besetzen will, müssen die Rekrutierungsbemühungen angepasst und die Kandidatenpipeline in dieser neuen, abgelegenen Arbeitswelt vollgehalten werden. Unternehmen, die in diesem Zeitrahmen rekrutieren, sollten ihre Standardverfahren während der Pandemie anpassen. Wir haben unsere Kunden angewiesen, bis zur letzten Phase des Einstellungsverfahrens für Online-Instrumente wie Video-Interviews offen zu sein oder sogar technische Interviews durch Online-Interviews zu ersetzen. Im Grunde genommen waren wir auf Abruf verfügbar, um digital orientierte Techniken zur Talent-Rekrutierung zu entwickeln, und ja, mit dem richtigen Team an Bord ist das möglich. Jede Branche ist anders, jeder Kunde ist anders, deshalb sollte die Digitalisierung Hand in Hand mit der Personalisierung gehen”, sagt Vivien Untaru, Geschäftsführerin und Gründerin von VON Consulting, einer internationalen Personalvermittlungsagentur mit Sitz in der EU, die vor kurzem auch eine Tochtergesellschaft in den USA gegründet hat.
Anpassen der Kommunikation
Nach Angaben von TribePad stieg die Zahl der täglichen Bewerbungen bei Unternehmen, die in diesem Zeitrahmen noch Einstellungen vornehmen – mit Spitzenwerten im Einzelhandel offensichtlich – von 5.000 pro Tag auf mehr als 200.000. Trotz dieser Zahlen sind die Menschen besorgt darüber, wie sich der Coronavirus langfristig auf den Arbeitsmarkt auswirken wird, und sie sind vorsichtig, wenn es darum geht, den Arbeitsplatz zu wechseln – und es sind Menschen aus allen Lebensbereichen und verschiedenen Altersgruppen. 7 von 10 18- bis 24-Jährigen in der EU geben an, dass sie befürchten, dass das Coronavirus für lange Zeit zu höherer Arbeitslosigkeit führen wird, während Menschen ab 45 Jahren besonders daran interessiert sind, wie die Coronavirus-Landschaft die Löhne beeinflussen wird. “Berücksichtigen Sie diese Prozentsätze bei der Ausarbeitung Ihrer Rekrutierungsstrategie. Seien Sie von Anfang an offen über den Rekrutierungsprozess mit den Kandidaten; informieren Sie sie darüber, wie der Prozess ablaufen wird und was sie als Nächstes erwarten können. Stellen Sie auch sicher, dass alle ihre Fragen beantwortet werden – insbesondere was von ihnen zu erwarten ist – so dass Sie, wenn Sie mit einem bestimmten Kandidaten fortfahren, in jeder Einstellungsphase die größten Erfolgschancen haben”, fügt Frau Untaru von VON Consulting hinzu.
Vertrauen aufbauen
Nach telefonischen Screening-Interviews gehen die meisten Unternehmen zur nächsten Phase des Rekrutierungsprozesses über, die aus Video-Interviews besteht und einige bewährte Verfahren für die Durchführung von Interviews per Videokonferenz beinhalten sollte. Stellen Sie sicher, dass Sie diese bewährten Praktiken den Kandidaten vermitteln, anstatt abzuwarten, wer sich an Bedingungen anpasst, die nicht von Anfang an klar sind. Das könnte das Unternehmen von anderen Wettbewerbern, die für ähnliche Positionen rekrutieren, abheben.
Lassen Sie die Kandidaten wissen, dass sie vorbereitet sein sollten. Vergewissern Sie sich, dass alle Parteien die richtige Interviewzeit in ihrem Kalender haben und dass sie diese für die verschiedenen Zeitzonen richtig einstellen. Teilen Sie den Kandidaten mit, wie sie auf die Videokonferenztechnologie zugreifen können und ob Software heruntergeladen werden muss. Von Seiten des Unternehmens sollten Videointerviews mit der gleichen Ernsthaftigkeit behandelt werden wie persönliche Interviews. Kennen Sie die Stellenbeschreibung, den Lebenslauf des Bewerbers und die spezifischen Fragen, die Sie stellen müssen. Wählen Sie einen ruhigen, gut beleuchteten Raum für Vorstellungsgespräche.
Erwartungen setzen. Geben Sie den Kandidaten im Voraus bekannt, dass die Interviews virtuell durchgeführt werden. Einem Kandidaten einfach nur einen Link zu einem Video-Interview zu schicken, kann beunruhigend sein”, sagt Untaru. Geben Sie ihnen den notwendigen Kontext, rufen Sie sie vor dem Video-Interview an und lassen Sie sie wissen, warum Sie Video-Interviews durchführen, und geben Sie ihnen ganz konkret Hinweise zu den Erfahrungen und den Erwartungen an das Interview.
Prüfen Sie die Technik. Überprüfen Sie die Technologie, die das Unternehmen verwenden wird, und bitten Sie den Bewerber, dasselbe zu tun. Testen Sie vor dem Vorstellungsgespräch die Kamera und das Mikrofon. Bei so vielen Dingen, die derzeit im Wandel begriffen sind, werden sich die Kandidaten an Unternehmen erinnern und diese schätzen, die sie während dieser neuen Einstellungsverfahren auf persönliche, einfühlsame Weise auf dem Laufenden halten.
“Nach einem Video-Interview kann es für den Aufbau von Vertrauen sehr hilfreich sein, wenn man sich nach den Personen erkundigt oder kurze Statusberichte austauscht”, sagt Vivien Untaru. “Sie werden kleine Dinge bemerken, wie zum Beispiel die Verwendung ihres Vornamens und das Senden einer kleinen persönlichen Notiz, statt etwas, das sich wie eine automatische E-Mail-Antwort liest.
Machen Sie den Onboarding-Prozess zu einer Teamleistung
Wenn ein Unternehmen in naher Zukunft neue Mitarbeiter einstellen möchte, sollte es – je nach Branche, in der das Unternehmen tätig ist – Neueinstellungen von zu Hause aus erlauben, bis die Pandemie unter Kontrolle ist.
“Einführung von Verfahren für Mitarbeiter an Bord aus der Ferne”, bemerkt Frau Untaru. “Arbeitgeber werden in einer besonders starken Position sein, um Spitzentalente anzuziehen, wenn sie Rollen gestalten können, die ein kontinuierliches Arbeiten von zu Hause aus ermöglichen.
“Stellen Sie sicher, dass Sie sich die Zeit nehmen, neue Mitarbeiter durch virtuelle Meetings in das Unternehmen einzuführen und ermutigen Sie die Teammitglieder, neue Mitarbeiter durch kurze E-Mail oder Zoom, Skype, GoMeeting, Hangouts, Slack Messages zu begrüßen”, fügt Vivien Untaru hinzu. “arrangieren Sie einen Rundgang durch das virtuelle Büro für potenzielle Neueinstellungen oder sogar eine virtuelle Präsentation über die verschiedenen Jobrollen in Ihrem Unternehmen”, fügt Vivien Untaru hinzu. Vernachlässigen Sie die Employer-Branding-Strategie nicht
Fernarbeit ist keine vorübergehende Phase, und virtuelle Rekrutierungslösungen sind entscheidend für die Zukunft der Arbeit. Aktuelle Veranstaltungen bieten die Gelegenheit, Best Practices zu entwickeln und die Fernfähigkeiten und die Art und Weise, wie Unternehmen mit Kandidaten in Kontakt treten, unter Stress zu testen. Berücksichtigen Sie auch die Tatsache, dass der Medienkonsum zu Hause um bis zu 95% gestiegen ist, wie eine globale GWI-Umfrage zeigt. Darüber hinaus sehen 50% des Publikums mehr Streaming-Dienste, 45% verbringen mehr Zeit mit Messaging-Diensten, und fast 45% widmen den sozialen Medien mehr Zeit. Berücksichtigen Sie diese Zahlen, um auch Strategien für das Personalmarketing und Employer Branding zu entwickeln. Die Kandidaten sind derzeit vorsichtiger und auch gewissenhafter bei der Suche nach Informationen über das Unternehmen, das Wohlfühlklima der Mitarbeiter und die Personalentwicklungsmöglichkeiten.
Unabhängig davon, ob es sich bei dem Unternehmen um ein Start-up, ein KMU oder einen Großkonzern handelt oder nicht, gelten dieselben Regeln: Ignorieren Sie nicht den Wert dessen, was andere über das Unternehmen sagen, denn das könnte die beste PR bedeuten und nicht zuletzt diesen überzeugenden Faktor für Talente, den das Unternehmen in der Pipeline hat.
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Andreea Paleologu
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